Hace unos días subimos una pregunta en nuestras historias de instagram acerca de la licencia anual por vacaciones y la licencia por aislamiento obligatorio, ¿Cede una ante la otra? Lo cierto es que hemos recibido opiniones muy diversas acerca de la cuestión.
Estos temas, junto con muchos otros, forman parte de aquellos no abarcados específicamente por la normativa de emergencia por COVID-19, por lo que intentaremos, en base a nuestra experiencia, conocimientos y criterios jurisprudenciales, resolver esta situación en las que se encuentran muchos argentinos.
En principio, adelantamos nuestro criterio en cuanto a que la licencia por aislamiento obligatorio suspende aquella que se habría iniciado por vacaciones.
Ello así, toda vez que la licencia anual por vacaciones, tiene la finalidad de descanso (Art. 150 LCT), protegiendo la integridad psicofísica del trabajador a fin de que éste pueda acceder a esparcimiento, vida familiar, etc., es decir, tiene un fin reparador. Dicho descanso es un derecho del que gozan todos los trabajadores en relación de dependencia. Es por ello, que la licencia por vacaciones, no puede ser compensada en dinero (Art. 162 LCT).
Aplicando por analogía lo que ocurre cuando durante la licencia anual por vacaciones el trabajador padece una enfermedad inculpable, se podría decir que, al igual que en dicho supuesto, se suspende la licencia por vacaciones hasta tanto se otorgue el alta correspondiente, momento en el cual se reanuda el período de licencia por vacaciones, hasta completar los días faltantes.
Dicha suspensión se funda en que, al encontrarse enfermo, el trabajador no puede cumplir la finalidad que mencionamos anteriormente respecto de la licencia por vacaciones.
Respecto de esta cuestión, la Jurisprudencia ha sostenido al respecto que “… la existencia de una enfermedad inculpable no obsta al derecho a vacaciones, en las mismas condiciones que el trabajo efectivo, debiendo postergarse el cumplimiento de la misma hasta tanto el trabajador se encuentre sano…” (CNAT sala III 12/08/099 Sotelo Juan c/Limpiolux SA J.A 2000-II- 173).
Es importante destacar que, para que sea aplicable este supuesto, la enfermedad inculpable en cuestión debe ser de entidad tal que, en caso de encontrarse el trabajador ejerciendo funciones efectivamente, hubiera suspendido las mismas.
En cuanto a la notificación al empleador, la misma debe efectuarse por el trabajador de forma fehaciente, con los datos requeridos a fin de saber el lugar en el que se encuentra y poder ejercer las facultades que la ley le otorga al empleador.
En el caso en análisis, la licencia por aislamiento obligatorio implica que todos debemos quedarnos aislados, en nuestros domicilios, salvo personas exceptuadas, quedando prohibido irse de vacaciones, visitar lugares públicos y de esparcimiento, prohibiendo espectáculos masivos, entre otros. Ello, evidentemente, frustra el fin de la licencia anual por vacaciones que comentamos, por lo que debe suspender la misma hasta tanto el período de aislamiento cese, reanudando, en dicho momento, el período vacacional hasta su finalización.
Siguiendo con la analogía planteada, el trabajador debe notificar a su empleador de forma fehaciente que se encuentra dentro del grupo de personas que deben realizar el aislamiento obligatorio (Cnf. DNU 297/20) y que a su finalización, se reanudará el período de licencia por vacaciones.
Un caso controvertido es, en nuestra opinión, el caso de aquel grupo de personas incluidas en el art. 6 del DNU toda vez que están exceptuadas de cumplir con el aislamiento obligatorio. ¿Se encuentra en cabeza del empleador decidir sobre el aislamiento, trabajo efectivo o trabajo remoto de estos grupos?.
Un ejemplo sobre esta cuestión es la resolución del Ministerio de Salud de la Pcia. De Buenos Aires, dictó una resolución de fecha 11/03/2020 que suspende los periodos de vacaciones para todo el personal a su cargo que aun no hubieran iniciado las mismas.
En los tiempos que corren y en este tipo de situaciones que hacen al giro habitual de empleadores y trabajadores, ambos deben cooperar entre sí a fin de convenir la mejor forma de no vulnerar derechos adquiridos, intentando superar juntos la situación de emergencia que nos atañe.
Si tenes alguna duda, no dudes en consultarnos!
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